Forstaff est un cabinet de recrutement français créé en 2004, présent aujourd’hui sur l’ensemble du territoire et à Lille depuis 2015. Compte tenu de cette situation géographique proche de la Belgique et au carrefour de l’Europe, j’ai tout de suite souhaité en tant que dirigeant de l’agence de Lille m’investir dans l’accompagnement d’entreprises belges intéressées par un développement sur le marché français. Doté d’une solide expertise sur les métiers commerciaux, Forstaff intervient cependant sur l’ensemble des besoins nécessitant une évaluation fine de la personnalité.
Quel est l’intérêt pour une société belge de passer par un cabinet de recrutement français ?
Même si la proximité géographique et partiellement de la langue est évidente, passer la frontière c’est aussi changer de culture, et donc de manière d’appréhender les relations professionnelles.
Les différences sont loin d’être nombreuses et insurmontables, cependant elles nécessitent d’y accorder du temps afin de ne pas retarder ou empêcher le plein développement d’une société ayant des ambitions sur le marché français. Le plus simple et le plus efficace est donc d’avoir des salariés français en adéquation avec les valeurs et les caractéristiques de l’entreprise tout en étant expérimentés sur le secteur-cible. L’expertise d’un cabinet national ayant l’habitude de recruter dans ces environnements spécifiques peut être la bonne solution.
Les attentes des entreprises belges et celles des entreprises françaises sont-elles différentes lors d’un recrutement ?
Elles sont pour l’essentiel identiques, cependant, un profil capable d’être aussi à l’aise avec ses interlocuteurs français qu’avec sa direction belge ou étrangère est plus rare. C’est pour ces raisons culturelles entre autres que j’évoquais dans la question précédente, que l’évaluation de personnalité réalisée avec un(e) consultant(e) psychologue constitue un atout intéressant pour faire le bon choix et pérenniser un recrutement. Cela fait d’ailleurs partie des points forts de Forstaff que d’intégrer des consultant(e)s psychologues qui évaluent en profondeur le profil candidat (ambitions, trait de personnalité…) afin de proposer LE profil en parfaite adéquation avec le poste.
Pour collaborer, il est toujours intéressant de partager les mêmes valeurs et la même vision surtout quand le collaborateur bénéficie d’une grande autonomie et représente l’entreprise sur un pays.
Quelles sont les qualités du profil idéal pour réussir son développement en France, en tant qu’entreprise étrangère / belge ?
Selon moi, si l’on parle de profil idéal dans l’absolu, c’est d’abord une personne avec une expérience dans le métier et sur le secteur visé. Le nouveau collaborateur doit être capable en tant qu’expert de traduire les objectifs de l’entreprise ou du groupe en objectifs réalistes, en rapport avec le potentiel réel du pays et surtout de fixer clairement les temps de passage et de rendre compte.
Il peut y avoir un décalage entre la volonté de l’entreprise et la vision du collaborateur.
Le nouveau collaborateur doit être capable d’analyser son marché, d’expliquer ses positions et convictions et ne pas être un simple exécutant. En termes de personnalité, cela demande déjà d’évaluer un certain nombre de points dont l’aisance de communication, la rigueur, la capacité d’analyse, l’approche méthodique, l’organisation, l’esprit de synthèse, le sens du devoir, l’orientation vers les résultats, l’expertise ou la stratégie…
Quel(s) avantage(s) voyez-vous à intégrer un salarié en CDI plutôt qu’un agent commercial ?
C’est une véritable interrogation pour les entreprises belges lorsqu’elles attaquent le marché français. Bien sûr, cela semble plus simple aujourd’hui pour une entreprise de faire appel à un agent, et donc à une solution qui a priori peut apparaître comme plus efficace et performante. Cela dépend surtout des ambitions que porte l’entreprise. Si vous souhaitez vendre des produits techniques, de nouveaux produits générateurs de valeur ajoutée mais pas encore mûrs pour générer rapidement un chiffre d’affaires conséquent, il vaut mieux à ce moment-là avoir un salarié exclusif sur vos produits. Celui-ci agira comme un ambassadeur précis, pédagogue, expert, qui appliquera exactement votre stratégie et investira le temps nécessaire à la maîtrise technique de vos produit(s).
Certes, lorsque l’on recrute, la prise de risques semble plus importante car elle vous engage dans le temps. Se pose aussi la question du désengagement éventuel avec le salarié. Mais la législation en France a beaucoup évolué ces dernières années en France et se désengager d’un agent peut aussi souvent s’avérer bien plus compliqué et surtout coûteux.
La crise sanitaire a-t-elle bouleversé les besoins des entreprises en matière de recrutement ?
Il est encore trop tôt pour le dire, mais ce qui est sûr c’est que le marché de l’emploi en France est actuellement déréglé. Il y a un déséquilibre important entre l’offre et la demande. Le marché « candidat » s’est figé et traduit à l’heure un attentisme important des candidats. Aujourd’hui encore et plus qu’avant, vendre les projets de nos clients et rassurer les candidats sur la solidité de l’entreprise et du projet est essentiel. C’est pourquoi nos Talent Sourcers, qui sont le premier contact avec les candidats, doivent plus que jamais aller chercher/sourcer des candidats et tenir un discours percutant, positif et motivant pour donner envie au talent de rejoindre les entreprises de nos clients.
