Forstaff is een Frans rekruterings- en selectiebureau en werd opgericht in 2004. Forstaff is ondertussen in heel Frankrijk aanwezig en sinds 2015 ook in Lille. Gezien de nabijheid met België wilde ik onmiddellijk investeren in de ondersteuning van Belgische bedrijven die hun activiteiten op de Franse markt willen ontwikkelen.
Forstaff beschikt over een gedegen kennis van commerciële profielen maar werkt daarnaast ook op alle aanwervingen die een gedetailleerde evaluatie van de persoonlijkheid vereisen.
Wat is de meerwaarde voor een Belgische vennootschap om met een Frans rekruteringsbureau te werken ?
Hoewel de geografische nabijheid en gedeeltelijk ook de taal voor de hand liggen, betekent het overschrijden van de grens ook een verandering van cultuur, en dus van de manier waarop professionele betrekkingen worden aangepakt.
De verschillen zijn verre van talrijk en zeker niet onoverkomelijk, maar er moet wel tijd aan besteed worden, om de ontwikkeling van een onderneming met ambities op de Franse markt niet te vertragen of te verhinderen. De eenvoudigste en meest doeltreffende oplossing is derhalve om Franse werknemers in dienst te hebben die in overeenstemming zijn met de waarden en kenmerken van de onderneming en die ervaring hebben in de doelsector. De expertise van een nationaal rekruteringsbureau dat gewend is om in deze specifieke omgevingen te sourcen, kan de juiste oplossing zijn.
Zijn de verwachtingen van Belgische en Franse bedrijven bij aanwervingen verschillend?
Zij zijn in wezen gelijk, maar een profiel dat in staat is zich even goed op zijn gemak te voelen bij Franse gesprekspartners als bij Belgische of buitenlandse leidinggevenden, is zeldzamer. Het is onder meer om deze culturele redenen, die ik in de vorige vraag heb vermeld, dat de persoonlijkheidsbeoordeling door een psycholoog-consultant een interessante troef is om de juiste keuze te maken en een aanwerving te bestendigen. Een van de sterke punten van Forstaff is namelijk dat het consultants in psychologie integreert die het profiel van de kandidaat grondig evalueren (ambities, persoonlijkheidskenmerken, enz.) om HET profiel voor te stellen dat perfect geschikt is voor de functie.
Om samen te werken is het aangewezen dezelfde waarden en dezelfde visie te delen, vooral wanneer de werknemer een grote mate van autonomie geniet en de onderneming in een ander land vertegenwoordigt.
Wat zijn de kwaliteiten van het ideale profiel voor een succesvolle ontwikkeling in Frankrijk, als een buitenlands / Belgisch bedrijf?
Als we het hebben over een ideaal profiel in absolute termen, dan is dat volgens mij in de eerste plaats een persoon met ervaring in de activiteit en in de doelsector. Als deskundige moet de nieuwe werknemer in staat zijn de doelstellingen van de onderneming of de groep te vertalen in realistische doelstellingen, die in overeenstemming zijn met het reële potentieel van het land en, vooral, het tijdschema duidelijk vast te stellen en te rapporteren.
Er kan een kloof bestaan tussen de wil van het bedrijf en de visie van de werknemer. De nieuwe werknemer moet in staat zijn de markt te analyseren, zijn standpunten en overtuigingen uit te leggen en niet alleen maar uitvoerder zijn. Wat de persoonlijkheid betreft, moeten dan ook eerst een aantal punten worden geëvalueerd, zoals het gemak waarmee wordt gecommuniceerd, de nauwgezetheid, het vermogen tot analyse, de methodische aanpak, de organisatie, het vermogen tot synthese, het plichtsbesef, de resultaatgerichtheid, de kennis of de strategie…
Welk(e) voordeel(en) ziet u in het in dienst nemen van een werknemer
met een vast contract in plaats van een zelfstandig sales agent?
Dit is een vaak terugkomende vraag van Belgische bedrijven wanneer zij de Franse markt betreden. Natuurlijk lijkt het vandaag de dag eenvoudiger voor een bedrijf om beroep te doen op een zelfstandig agent, en dus op een oplossing die op het eerste gezicht efficiënter en doeltreffender lijkt. Het hangt vooral af van de ambities van het bedrijf. Indien u technische producten wilt verkopen, nieuwe producten die een toegevoegde waarde genereren maar nog niet klaar zijn om een belangrijke omzet te genereren, is het beter om een exclusieve medewerker voor uw producten te hebben. Deze persoon zal fungeren als een nauwkeurige, pedagogische ambassadeur en expert die uw strategie exact zal toepassen en de nodige tijd zal investeren om de technische aspecten van uw product(en) onder de knie te krijgen.
Het aanwerven van loontrekkend personeel lijkt een groter risico, omdat het je voor langere tijd bindt. Ook is er de kwestie van het mogelijke afscheid van de werknemer. De wetgeving in Frankrijk is de laatste jaren echter sterk veranderd en het beëindigen van een contract met een agent kan vaak veel ingewikkelder en vooral duur zijn.
Heeft de gezondheidscrisis de aanwervingsbehoeften van de bedrijven verstoord?
Het is nog te vroeg om daar uitspraken over te doen, maar zeker is dat de arbeidsmarkt in Frankrijk momenteel ontregeld is. Er is een aanzienlijk gebrek aan evenwicht tussen vraag en aanbod. De “kandidatenmarkt” is bevroren en weerspiegelt een afwachtende houding bij de kandidaten.
Vandaag is het nog meer dan vroeger van essentieel belang de projecten van onze klanten te verkopen en de kandidaten gerust te stellen over de soliditeit van de onderneming en het project. Daarom moeten onze Talent Sourcers, die het eerste contactpunt met de kandidaten zijn, meer dan ooit op zoek gaan naar kandidaten en een krachtige, positieve en motiverende aanpak hanteren om ervoor te zorgen dat de kandidaat bij de bedrijven van onze klanten wil komen werken.
